Thursday, June 14, 2012

Telefonkatalogen.biz: Prestasjonsevaluering

Telefonkatalogen.biz:

Prestasjonsevaluering: Siste trinn i forbedringsprosessen
Hvordan kan man gjøre den fryktede medarbeidersamtalen om til et prestasjonshevende tiltak?
Det er tid for å skrive den årlige formelle rapporten om medarbeiderne dine. Hvis du har fulgt forslagene så langt i denne artikkelen, vil dette være mye enklere både for deg og medarbeiderne dine enn det var før.
Formell evaluering henger sammen med prestasjonsheving fordi det utgjør en viktig bestanddel av selve prestasjonsstyringsprosessen. Det er på en måte sannhetens øyeblikk. Men det har ingen innvirkning på prestasjonene med mindre evalueringen er underbygget av de andre tiltakene omtalt i denne artikkelen.
Som forberedelse til medarbeidersamtalen bør du gi medarbeideren et blankt evalueringsskjema og be han eller hun om å evaluere seg selv. Samtidig fyller du ut evalueringsskjemaet for den aktuelle medarbeideren, og deretter avtaler dere et passende tidspunkt for å sette dere ned å diskutere resultatene. Sørg for at du setter av god tid til denne samtalen.

Under samtalen spør du medarbeideren hva han eller hun har svart på de forskjellige spørsmålene i evalueringsskjemaet og hvorfor vedkommende har svart akkurat det. Ofte vil svarene være sammenfallende med dine svar. Når de ikke er det, diskuter det. Men husk at det er du som er sjefen og at det til syvende og sist din mening som utslagsgivende – men vær for all del åpen for å gi og ta dersom medarbeideren kan legge frem dokumentasjon eller bevis for sine oppfatninger eller påstander.

Det er egentlig ingenting i en medarbeidersamtale som bør komme som en overraskelse på medarbeideren … eller på deg. Hvis du har gitt regelmessige tilbakemeldinger og coaching samt kommet med forslag til prestasjonsforbedringer, har du allerede vært igjennom det hele på forhånd. Og når det er slik, blir medarbeidersamtalen bare en formell og skriftlig bekreftelse på det dere hele tiden har vært enige om.
Når en medarbeidersamtale utvikler seg til å bli en anledning for åpen og ærlig diskusjon, som inkluderer ros av medarbeiderens sterke sider, kan den tjene som motivasjonsfaktor for prestasjonsheving.

Hva skal jeg gjøre med de som ikke presterer som forventet og heller ikke viser tegn til forbedring?
Før du treffer noen beslutninger bør du sjekke grundig om du har gjort alt du kan.
• Har vedkommende hatt tilstrekkelig med opplæring og muligheter til å lære?
• Har du jobbet med vedkommende og gitt tydelig og ærlig tilbakemelding og veiledning?
• Har du sørget for at vedkommende har forstått hva som forventes av ham eller henne?

Telefonkatalogen.biz

Admin area

Menu

Categories

Archives